生活本身就是这样：情绪像火药，一点就着，本性似山，难移。理想很丰满，让你热血沸腾。现实很骨感，令你心灰意冷。领导和团队培训的感觉就是这样。

小时候看战争电影都会恨不得马上去战场杀鬼子。一觉醒来才知道作业没做完，急的要哭。

工作上班了，参加一回励志课，感觉自己人生要达到高潮，不用三天就没事似的按部几班的生活工作。

高明的领导和培训师会控制自己的情绪，借用口才和个人气质魅力，辅以图片影视剧片段和成功感人的案例，调度大家情绪引起共鸣，许以美好的愿景，让你为之激动情绪高昂。

但是只在即时的现场有点作用吧 ，最终要看受培训人的心态和意愿能否接受你的理念。

我公司有一次请来一个培训团队，三天费用十万元。主要针对中高层管理内容。老板特意安排停工三天，全部到市里一家酒店的会议室听课接受培训

第一天群青激昂，踊跃发言互动。第二天心平气和，场面平静。第三天，居然半数请假没有到场。老师直接打电话给老板投诉。

我想说，公司的中高层主管对这样培训，反应都不过如此。你想叫一线的生产员工怎么样，一边干着工作还一边想着怎么成功自己当老板吗，痴人说梦。

真正懂管理的老板和高层，不会随便许诺大饼给员工，而是务实积极的去经营好企业，保障员工有活干，每天能付出汗水挣到工资，月底可以领到相对满足的工资待遇是正道。班前会几分钟交待好工作，现场多检查产能进度质量情况，直接和员工现场多交流。对班组长和中层管理要绩效和奖惩并管。定期召开总结工作会。

身为老板和职场管理者，别把精力和时间，浪费在不痛不痒或者灌心灵鸡汤的会议上。

我的亲身经历告诉：白搭。

我是滴水之恩，请有想法的朋友指点评论，多关注哈

一，领导是个掌舵人，各级各部门各单位的领导，都有各自的领导能力、领导作风、领导艺术和工作特点。作为下级，只能面对和接受，少作或不作点评和抗争。是为上。

二，领导每天开会说大话、画大饼，作为下级，也只能忍着。如果真不想听，可按一位伟人曾说过的办法来做：可闭目养神，也可小睡一会（当然也要在条件许可的情况下，如参会人数较多、自己坐得靠后）。

三，领导向下分任务，这是领导的权力所在，作为下级，在正常情况下当然只能接受，並努力去完成。如领导分配任务根本没有完成的可能性，可在会后找领导如实报告，但必须有理有据。如领导不予采纳，当然也就只能尽力而为之。

总之，作为下级，无论遇到怎么样的领导，只有接受和服从的义务。所以中国自古就有"官大一级压死人“的俗语。如果下级对领导的作风真的不能忍受，唯一的办法就是选择离开。

【华哥说门店生意】，我从事实体店经营12年，到现在为止有二十几家童装连锁店，目前作为职业经理人担任一家童装企业的总经理，在没有担任总经理之前，专业从事实体店的营销策划工作，曾经帮助过很多的门店实现经营业绩的逆转。因为走过、见过、帮助过的门店很多，所以见到过的、经历过的现象也很多，其中就包括门店店长的凝聚力建设，目前我自己的二十几家店也同样有二十几个店长，以我个人的经历和经验来谈谈我对门店店长管理的建议。 团队的凝聚力，是属于店长的管理技能范畴，那么谈到店长的管理，我们就有必要对店长的职责进行定位清楚，下面这张图片，就是我自己门店上店长的岗位职责内容，总归7张表格：

如果你需要这份店长的岗位职责，关注【华哥说门店生意】，关注 转发，然后在评论区评论“岗位职责”，私信我，我把这张表格发给你。

为什么要定位清楚店长的岗位职责？在岗位职责中，包含了作为店长应该承担的责任和义务，同时享受相应的利益。

所谓承担的责任和义务，就是管理上的“授权”，让店长明确自己应该做什么事情，对什么事情负责任。

所谓的利益，就是管理上的“薪酬和考核”，让店长明确自己做到什么程度会有什么样的好处和利益。

那么在这里，就必须还有店长的薪酬机制，下面这张图是我自己一家门店店长和店员的8月份工资表，我们的工资结构为：岗位工资 绩效工资 提成工资 工龄工资 补贴工资。

那么，这些流程机制做好以后，这就是所谓的“要让员工执行，首先让员工看到执行后的好处”，对于店长来讲也是，要让店长对店员进行管理，打造凝聚力，就得让她看到团队建设好后的好处，就像我们一样，店长知道只要店面的业绩提升就可以拿到高工资，要让店面业绩提升，她就得按照岗位要求进行工作。

因为我是从事经营出身，以前在工厂的时候最高带过580人的团队，从基层到高层都经历过，知道不同阶层的员工内心的想法，所以做事情毕竟实际。我个人很反对天天给员工“打鸡血”式的激励，这种“鸡血”状态在短时间内有效，是有时效性的，长时间员工都会疲惫。实际上，我们可以换位思考，员工想要什么？对于员工来讲，来我们这里上班，做店员也好，做店长也好，无非就是希望拿到更高的工资，让自己的生活过得更好，住更好的房子、让小孩上更好的学校，那么，作为老板，我们就必须让员工实现这个目标。所以，我个人一直这样认为：在管理上，解决了员工的利益分配机制的情况下，再来谈其他的管理方式。

说句实话，所谓的团队“执行力”，如果这一步没有做好，“执行力”就是一句空话，因为，人都很现实：对于基层的员工，只谈“好处”，对于中高层主管，可以适当的谈“理想”，但不要脱离“收入”来谈理想。

所以，店长如何提升店面团队凝聚力：让店长有动力来打造店面凝聚力。

第一步就是：建立完善的薪酬机制和职责体系，让店长有动力来提升店面团队的凝聚力。如果动力都没有，一切都是瞎扯。

这一步做好以后，店长的动力有了，店长自己也知道自己应该做什么、应该如何做、做好了会有什么样的好处了，还有一个问题就是：她究竟应该怎么做？

这就是我们的店长她自己的“技能”问题了，如果说我们的店长本身管理能力很高，一开始就能够很好的带领团队，那么OK，没有问题；但是如果店长一开始的技能不高，自己不会提升店员的凝聚力，该这么办？

第二步就是：对店长的培训，帮助店长提升打造店面凝聚力的管理技能。

这一步，也是很多人都没有做好，我们找一个店长来，总是自认为店长可以搞定一切，恰恰相反，很多情况下的现实是：我们的期望值越高，我们的失望值也越高。

我现在的做法是，我自己对我的二十几个店长，每个月一次的集中培训，然后他们自己回到门店日常工作中进行实践，每天在工作群中汇报的时候，我会关注，只要发现问题或者店长在管理上有出入的时候，我会在微信群中进行及时的提出改善的建议，通过这样的方式，我用了将近一年的时间，到现在我们的店长基本上满足了我的岗位要求：从目前我们店长的实际来讲，我们每个月都会有月度目标，当然这个月度目标是从年度目标中分解出来的，各个店长自己会根据目标进行店面经营的调整，他们自己会和店员进行商量如何进行促销等，这样的方式。

而且，现在我们的店长很尊重我，为什么？不光是因为我给他们发工资，更多的是因为我教给了他们的技能，提升了他们自己的能力，不管以后还在不在我这边上班，相信他们自己也能找到很好的工作。这就是管理上境界：让下属尊重。

前面两个方面都做好以后，店长的动力有了，执行力有了，技能有了，才谈得上如何让店长提升店面的凝聚力。

那么，店长具体如何来提升店面的凝聚力？

1、最重要的一步，和我前面讲的一样，我对我们的店长进行培训，让他们尊重我。那么店长对店员也是一样的，他们的最好做法也是：致力于让她的下属即店员提升门店销售和管理上的技能。说句毕竟土的话那就是：做店员的师傅，让店员尊重她（这里面前提是前面的都实现了，就是店长自己有能力做店员的师傅以及店面团队的薪酬分配机制都做好了）。

因为我个人是福建人，在我们福建那边，有句话老话就是：徒弟相当于帮个儿子。尊重师傅是天经地义的事情。

如果能够得到员工发自内心的尊重，那么员工自然而然会聚集在她的身边，凝聚力也就是自然而然的事情。

其实，一开始我开的一个店，只有一个店长，我就是这样一步一步教他，然后她再教两个店员，等我再开两个店的时候，另外两个店员就到别的店去做店长，就这样一步一步的复制，才有可能在一年的时间内开二十几家店，那么这样的话，一开始那个店长就是所有店长和店员的总师傅，她说一句话其他的店长都会听的，当然，她也尊重我，因为他是我的徒弟。

2、第二，让店员感谢他。

其实，第一步中“让店员尊重她”，包括了最高境界的“感谢”，感谢店长“成就”他。

那么，在这里再谈“让店员感谢店长”，就是一些细节方面的事情了，比如：店员身体不舒服，主动帮助店员定岗并去店员家里探望；店员小孩上学，送去一份祝福；店员成绩提升，给店员一个“点赞”......

比如：定期和员工一起近距离吃顿饭，不谈工作只拉家常。（我们是有这个方面费用的预算的）。

比如：每天交接班的时候，一起交流沟通当天工作中出现的问题以及解决问题的心得体会，让店员、店长都能够得到提升。

比如：每周例会或者每月例会的时候，大家一起对每一周、每一月的工作业绩进行总结和思考，共同沟通业绩改善的方式.....

这些方式，都可以帮助店员提升店员的凝聚力，目的就是让店员感觉店长在帮助他，在尊重她，这些细节方面的技能，就有很多种了，当然，对于不同的员工有不同的方法，不能一概而论，管理上，永远只有合适的，没有最好的。

3、店长在对待店员的时候，从正向看待员工。

任何一个人都不是完人，每一个人都会有缺点，那么，对于店长来讲，就必须要有这样的认识，看到员工的长处，尽量帮助店员屏蔽他的短处。因为，人性就是这样，当你看不惯一个时候，你会越看越不顺眼，久而久之，自己都会疯掉。

这个也是我一直要求我的店长必须要做到的，如果这一点做不到，就无法做一个合格的店长或者管理者。

关于实体店经营更多的话题，关注【华哥说门店生意】，关注 转发 评论，在评论区回复“学习”，关注后私信我，我把成套的店面管理表格发给你，都帮你准备好了！

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